「人材採用に投資しても結局損するのでは・・・？」
「外国人採用って他の採用手段に比べて費用対効果はどうなの？」

外国人採用に関して、こんなイメージをお持ちの方も多いのではないでしょうか？
今回は、そんな局面を乗り越えた企業様の事例をご紹介します！

投資した人材採用は結局損をするのでは？

製造業であるA社では、数年前より採用活動に難航していた。
コロナ禍の影響も徐々に薄れ、A社は生産量を上げていきたかったため、ついに有料求人広告を出して人材採用することを決意。
A社が選んだ求人広告では、初めに広告掲載費を支払って一定期間、広告を掲載することができるというもの。採用をするための初期投資だと思い、少なくない額を支払ったが、結果として採用はできなかった。

求人広告での登録者数の多さに魅力を感じていたが、若い人材の多くはA社よりも大きな会社や待遇がよい求人に流れているように感じた。
ついに１人も採用ができないまま求人掲載期間が終了し、初期投資を回収することができなかった・・・。

採用について頭を悩ませていたA社の採用担当者は、「特定技能」という外国人雇用についてのニュースを今朝見かけた。

外国人雇用って実際のところ費用対効果はどうなの？

求人広告での採用に失敗したA社は有料の採用サービスを使っても結局損をするのでは・・・という気持ちもあり、外国人雇用でも費用対効果を期待できるのか心配な気持ちは消えないまま。
そんな時に、ちょう特定技能を紹介しているというGAから電話がかかってきたので、まずは聞いてみることにした。

ニュースで見たように、外国人雇用といえば法外な低賃金で人材を雇用しているということもよく聞く。
実際、差別や違法行為をするつもりはないが外国人雇用の費用対効果はどうなのか？とGAに質問。
GAの担当者からは以下のような回答があった。

●外国人、特に「特定技能」の人材は日本人と同等以上の給与を支払うように決められており、給与を抑えて安く雇用できるということはない。

●外国人雇用では多くの場合、管理費や支援料が人材の入社後に発生するが、だからこそ短期離職しないようにサポートができる。

●派遣社員の雇用と比較すると、残業単価が下がるため実労働時間が増えるほど費用対効果が高くなる。

費用対効果を高める外国人雇用のコツと事例

給与設定

外国人雇用が初めてだったＡ社。
給与相場や給与の決め方などわからなかったが、GA担当者の助言のもと、A社で活躍する日本人の給与を参考に、特定技能人材の給与を決定。
特定技能人材の給与設定は、その後の就労モチベーション、生産性に影響することも。
特定技能人材の給与は？相場や平均給与について解説！

量産対応で採用費用を上回る効果に！

A社では、これまで採用がうまくいかなかった背景から、小ロットの製品を受注して売り上げを保っていた。
しかし、特定技能人材の活用を行ったことで人員の確保ができ、量産製品にも対応ができるように。
採用にコストはかかったが、量産製品に対応ができるようになったことで、受注計画も立てやすくなり、売り上げも安定するようになった。

派遣社員と比較した費用対効果は？

派遣社員は初期投資がかからず、社会保険等の福利厚生費が発生しない分、労働時間単価は割高。
派遣会社から提示された、A社の仕事内容の経験を持つ派遣社員の時間単価は1,600円だった。
A社は1ケ月あたりの所定労働時間は約168時間、平均残業時間は20時間だった。
時間単価1,600円の給与であれば、1ケ月間の費用はおよそ31万円を見込む。

一方、特定技能を採用した場合、採用条件によるが、月額給与約23万円、社会保険料や支援料を含めると27万円ほど。Ａ社の繁忙期は残業時間が30時間を超えることがあり、労働時間が長くなればなるほど、派遣社員よりも特定技能人材の採用の方が残業単価が低いため、費用効果が見込めることがわかった。

費用対効果が自社に合う採用手法を取る！

今回の事例にあったA社のように、初めての外国人雇用で費用対効果を気にされる企業は多いです。
技能実習や特定技能では、監理費や支援料がかかる一方で、適切な就労支援や採用を行うことで自社で活躍する人材採用の効果が期待できます。
また、外国人雇用以外にも様々な採用手段があり、採用にかかる費用や手間、費用対効果はそれぞれです。
採用前にかかる費用、採用決定時にかかる費用、入社後にかかる費用を確認して、自社で最も効果を高くできそうな採用手法を選択しましょう。