多国籍人材採用で人材成長の相乗効果を生む！

「そもそも外国人採用、どこの国籍が良いかわからない・・・」
「これまで採用してきた国籍では採用が難しくなってきた・・・」
「いくつもの国籍で採用するとトラブルが起こるのでは・・・？」

外国人採用に関して、このようなお悩みをお持ちの方も多いのではないでしょうか？
今回は、そんな局面を乗り越えた企業様の事例をご紹介します！

これまで採用してきた国籍での人材確保と育成に難航

造船業であるY社は、元々同じ現場で働いていたフィリピン人実習生の知人の紹介から、外国人雇用を始めることに。
フィリピン人を採用し、現場での教育にも大きな支障はなかったため、継続的にフィリピン人の採用を進めた。
しかし、Y社ではフィリピン人に絞って採用を進めていたため、いくつかの人材紹介会社を使っても人材確保に難があった。

また一方で、人材育成の面では、フィリピン人の国民性として、陽気で話しやすい反面、プライベートな時間を大切にする習慣があり、残業が必要な時にも帰ってしまうこともあり、結果的に業務量の多いY社では納期遅れにも繋がっていた。
その為、比較的勤勉で残業を積極的に行う人材の多い、ベトナム人の採用にも視野を広げフィリピンとの2国籍で外国人雇用を進めることをGAより提案。

国籍を混ぜた雇用で、価値観の違いなどトラブルにならないか・・？

そのような背景から、従来のフィリピン人採用に加え、ベトナム人の採用も進めていくことを検討することになったが、Y社には様々な懸念や不安が。
これまではフィリピン人同士、母国語を用いて現場でお互いに教え合えていたが、ベトナム人も加わり共通言語が日本語になることで、確認不足による細かなミスが起きないか、またそれぞれの文化の違いや仕事の価値観など、3人1組のチームを組む現場で上手く連携が取れるのか懸念していた。

お互いの違いを活かす教育で相乗効果！

Y社では新たにベトナム人採用を進めて、ベトナム・フィリピン・日本人の３人1組で作業を進めてみることに。
雇用前には様々なトラブルを懸念していたが、実際には価値観やバックボーンの異なる人材同士での交流を図ったことで、お互いに良いライバル心が芽生え、３者３様に仕事に前のめりに取り組むようになった。

また、人材だけではなくGAのサポートの下、Y社もそれぞれの国籍の特徴や傾向を理解し、良さを伸ばす教育を行えるようになった。
例えば、フィリピン人は陽気で人懐っこい性格の人材が多い。

その為、職場での人間関係などが良好な場合は、環境に馴染んで転職率が低い傾向にある。
実際に、法務省が発表した技能実習生の失踪者推移のデータでは、フィリピン人の失踪率は0.16%と少ない。

しかし、残業に対して積極的ではなく少し時間にルーズな部分がある人も多い。
それに比べベトナム人は、残業や休日出勤に積極的で、報酬として多くの給与を期待する傾向が強い。

このような傾向から、繁忙期は均等に残業を分けるのではなく個人の希望も聞いたうえで積極的にベトナム人に残業を依頼するなどで
従業員の働き方への不満を抑えることができます。

共通言語が日本語になることでのトラブルは？

懸念していた日本語面では、日本国内での人材母数が多いベトナム人の採用を進める際に、面接時の日本語でのやり取りがどのくらいスムーズに行えるかを重視し、日本語会話力の高い人材を厳選採用した。
日本語力の高い後輩特定技能者が入社してきたことにより、先輩フィリピン人特定技能者も、これまで以上に日本語の勉強に取り組むように。
また、仕事場や私生活での共通言語が日本語になることで、母国語だけのやり取りから必然的に日本語での会話が増え、両者の日本語力の向上にもつながった。