外国人材の採用方針は、現場社員含め社内全体に共有されていますでしょうか。
採用方針は、現場社員にも共有しておくことが大切です。
関係者全員の間で共有、理解できていないと、受入れ後の不満や、適切な人材育成が実施できない等のトラブルにつながりやすくなります。

採用決定後ではなく、事前に共有しておくことで、既存社員の外国人材の受け入れに対する不安を解消でき、円滑な受入れにつながります。

今回は、外国人材の受け入れに関わる企業様の事例を紹介します。

事前の共有漏れでトラブルが多発

現場担当者の定年退職を見据え、経営者側の独断で特定技能人材（以下、A君）の受入れを決定。

現場社員は具体的にどんな人材が入社するのか把握できないまま入社日を迎えたが、受入れ体制の準備が不十分だった為、以下のようなトラブルが発生。

「指示が伝わっていないのか不良品が多い」「同じミスを何度も繰り返す」など、A君の日本語レベルにあった人材育成を実施できておらず、外国人材の受入れに対して現場社員から不満の声が続出。

また、ミスコミュニケーションにより特定技能A君と現場社員の関係性にも亀裂が生じるようになり、A君は会社に居づらくなってしまい、ストレスを感じるようになった。

上記トラブルを踏まえ、社内共有なしに駆け足で採用に踏み切った点が問題だったことを社内で振り返った。

すでに2期生・3期生の特定技能者も受け入れが決まっていた為、どんな人を採用する予定なのか、受入れ後はどういう指導方法を行っていくか。現場社員へ事前に共有を行った。

指導方法「１つの文は短く、単純に」

（例文）

「来週健康診断があるから、この紙に名前と誕生日を書いて、終わったら私に渡してください」

↓

◎良い例◎

「来週、健康診断があります」

「（記入箇所を指しながら）ここに名前と生まれた日を書きます」

「書いたら私に渡します」

このように、できるだけ短く区切ることを心がけると伝わりやすいです。

指示を理解しているか、確認をしましょう

企業担当者が仕事の説明をして、最後に確認の目的で「大丈夫？」と尋ねることがあります。この場合、多くの外国人は「大丈夫！」と答えます。

しかし、「大丈夫」という言葉は日本語の中でも外国人が覚えやすい言葉で、どんなときでも「大丈夫」といえば良いと思っている外国人が多いようです。

↓

◎良い例◎

「今から何をしますか？」

「どこに持っていきますか？」

「何時に来ますか？」

このように、繰り返し言わせる事も、理解度を計る方法の一つです。