「初めての外国人雇用、給与設定はどのようにしたらいい？」
「給与交渉があったらどうしたらいい？」

外国人雇用に関して、こんなお悩みをお持ちの方も多いのではないでしょうか？
今回は、そんな局面を乗り越えた企業様の事例をご紹介します！

内定人材の希望給与が高い場合、どうする？

S社は従業員数20名の企業。事業拡大に伴い、増員を計画していた。
直近では新しく雇用した人が短期で退職する事例が続いていた。
これまでハローワークを中心として採用活動を行って来ていたが、
新しい採用手法を模索中で、外国人雇用についての話を初めて聞くことになった。

S社は外国人採用が初めてであったが、数人の候補者と面接を重ねることで、自社の求める人物像にマッチした人材に内定を出すことができた。
しかし、採用に当たってS社が想定した給与と、内定者が希望する給与に差があることが明らかになった。

S社としては、面接で実技試験を行い本人の技術を確認できたものの、実際に日本語で日本人と働く場面ではどのくらい実力を発揮できるのか分からなかった。
そこで、今後の昇給ステップとして、業務に関連する資格を取得するごとに資格手当として給与を引き上げていくことを提案した。

資格取得で昇給のステップを明確に

S社では、これまで業務に関連する資格の取得有無は本人次第としており、特に給与に反映させていなかった。
しかし、給与のステップアップが明確に見えていることは本人たちのモチベーションにも大きく影響することを説明し、資格手当を設けることにした。
これにより、従業員にとっては基本給だけではなく、努力して資格を取得することで給与が増える可能性があることがわかり、入社後も資格勉強や資格取得のための日本語勉強にも励むようになった。

プラスの努力や成果を給与に反映させよう！

このように、資格取得によって昇給基準を決める企業も少なくありません。
外国人採用の特徴的な例として、日本語能力試験の合格級に応じ、手当を支給している会社もあります。
支給基準が明確であるだけでなく、本人達の日本語学習意欲の向上にもつなげることができます。
実際、人材の継続学習の後押しとなり、上位級取得を目指す者が出てくるようになった事例もあります。

外国人雇用を行う際、日本人と同様に労働基準法に準じて給与設定を行う必要があります。
しかし、今回の事例のように、業務に関連する資格取得者には資格手当を設けるなど、
プラスの努力や成果を出した人材への給与設定は、評価の公平性や働く側の納得感を増し、雇用の定着にも繋がります。

外国人雇用でお困りのことがあれば、G.A.コンサルタンツにご相談ください。