「外国人材って期間が決まっていてすぐ帰国してしまうのでは・・・？」
「仕事を覚えた頃に帰られると困るし・・・」

外国人採用に関して、こんなイメージをお持ちの方も多いのではないでしょうか？
今回は、そんなお悩みを乗り越えた企業様の事例をご紹介します！

中核社員の教育がなかなかできない

A社では、数年前より技能実習生を受け入れて外国人材の雇用を進めていた。
技能実習生は、真面目で生産性向上や社内活性化に貢献。
現在の技能実習制度では、滞在期間が決まっている為採用サイクルは立てやすく、予め採用、教育ができる面はとても運用しやすかった。
しかし、A社の管理部門では長く活躍する人材の採用ができておらず、会社の中核を担う人材の育成がうまくいっていなかった。

教育プログラムなどもなく漠然とした不安が・・・

そこで、新卒の外国人材も取り入れることで、A社の抱える課題を解決できるのではとGA担当者より提案。
しかしA社では外国人材の新卒採用は初めてな上、管理部門での外国人用の教育プログラムもなく、ステップアップ事例もないという漠然とした不安があった。
そして、新卒からの採用で時間とお金を投資して教育しても定着しなかったら・・・という不安も。

採用マッチングの重視と入社後フォロー

まずはA社の懸念していた早期退職を減らすために採用時のマッチング精度を高める取り組みを行った。
A社と人材の面接を行う前に、A社の求人内容の説明会を開催。
会社の雰囲気や仕事内容、待遇面でも基本給と手当など、細かく本人に正確に説明した。
日本での就労が初めてとなる新卒人材の中には、日本に来たことがない人材も多く、会社の周りの風景などもオンラインで見せてA社で働くことをよりイメージしやすいようにした。

また、Ａ社にも新卒人材を採用する場合に、どのような人物でどんな知識を持っていてほしいのか、入社後長く働いてもらうことを前提に、どのような仕事を任せてどうなってほしいのかを明確にしてもらった。
A社の場合は、「好きこそものの上手なれ」という考え方を大切にしていたため、「なぜA社での事業に興味を持ったのか」という点を重要視した。
その結果、父親がA社と似た事業をしており小さい頃からその分野に興味を持っていたというB君を採用。

また、入社後は定期的にB君とＡ社の上司、ＧＡ担当者の３者で面談を実施。
やはり慣れない日本の環境で、相談ができる相手もいずに働いていては、不安や不満が溜まり、突然転職するということにも繋がりかねない。
現状の仕事や生活のヒアリングだけでなく、B君にも目標設定を毎度してもらうことで、本人の仕事の出来への自己評価と会社の評価のズレが生まれないようにした。
A社に入社したB君は入社時より「設計者になりたい」という目標を持っていたため、図面の修正や設計など、本人の技術レベルに合わせた課題を都度与えた。
また、会社からのフィードバックも行うことで本人のモチベーション維持も目指した。

在留資格にあわせた人材活用と教育を行う！

Ａ社に新卒入社したＢ君は、まずは設計ソフトの勉強から始め、２年目には図面の修正を担当。
徐々に簡単な図面の作成も任されるようになり、現在は希望していた設計者として活躍している。
この事例では、Ａ社では技能実習生は検査部門に配置し、B君には会社の中核を担う管理者としての成長を期待しています。
また、他の事例ではベトナムから新卒として日本へ来た人材が10年以上働き、取引先とのやり取りや、生産管理、教育指導まで行っているケースもあります。
「外国人は期間限定だから」というイメージがある方も多いと思いますが、在留資格によっては長く働くことができます。
それぞれの在留資格や期限に合わせた人材活用と教育を行いましょう。