外国人採用において、やはりどの企業様も気にされるのは日本語力。

日本語力を図る目安としてよく活用されるのが「日本語能力試験(JLPT)」です。

N1～N5までの５段階に分けて読み書きの能力を示す試験として多くの外国人材が受験し、その試験結果を重視されている受け入れ企業様も多いです。

ただし、試験結果が示すのはあくまで本人の日本語に対する理解度の目安であり、試験結果が良くても発音や会話が苦手な方もいれば、そもそも試験を受けておらず資格不保持でも会話やコミュニケーションは得意、という方もいます。

今回は、日本語能力だけでなく他の目安や採用基準を用いた外国人採用の事例をご紹介します。

従来の採用方針に合わせた特定技能人材の選考

制御盤の溶接を行うとある東海地方の企業様（以下、A社）は、数年前から既に技能実習生を受け入れ。

技能実習生の選考時には、特に「人間性」を重要視していた為、口頭面接に加え会社独自の適正検査テストを実施。

その適正検査の結果を踏まえ、配属部署やチーム構成や考えて配置している甲斐があってか、A社では特に大きなトラブルはなく、技能実習生の受け入れ状況は順調。

そこで今回、A社の採用方針を踏まえ、GA担当者から特定技能の採用時にも適正検査の実施をご提案。

適性検査の実施で入社後までを計画

一定の日本語能力や技術レベルを持つ特定技能の採用では、「人間性」の項目のなかでも、「成長性」という点に着目し社内で検討。

選考の結果として、今後のスキルアップへの期待や、将来的な技能実習生の管理役を任せていきたいという会社の期待を込めて、「成長性」「成長意欲」という2項目を最優先事項とし、こちらの2つの項目に対して素質の高い人材の採用を決定。

A社が導入されたように、適正検査のメリットは沢山あります。

特に外国人採用においては、日本人採用に比べて意思疎通の難易度が高く、候補者の真意を捉えることや人間性を理解することが難しくもあります。

適性検査を実施することにより面接では確認できなかった外国人材の人間性や価値観などのパーソナリティな部分を測定することが可能な為、入社後の接し方を予め社内で話し合い、社内全体で工夫することが出来ます。

気になる方は、是非面接前に営業担当にご相談ください！