外国人から直接応募が来た!?採用したいけどどうしたら良いのか分からないを解決
目次
増える外国人からの直接応募。その採用、諦めていませんか？
近年、企業の国際化や外国人の増加に伴い、自社のホームページや採用ページから直接、外国籍の方からの応募が増えています。直接応募してくる人材は紹介会社からの紹介費がかからないうえ、入社意欲が高く、企業文化とのマッチングも期待できる大きなチャンスです。しかし、「面接も順調で採用したいけど、外国人を雇うのは初めてで、法律や手続きが複雑そう…」「申請を間違えて不許可になったらどうしよう」という不安から、採用にブレーキをかけてしまうケースも少なくありません。本記事では、自社に直接応募があった外国籍人材を、適法かつスムーズに採用するための具体的な手順と、確認すべき重要事項をわかりやすく解説します。
よくご相談いただく最大の不安点
上記のケースでのお問い合わせは、弊社でも急増しています。それらの企業が共通で抱える主な疑問は、以下の点に集約されます。
- 内定を出した後、どのような申請をすれば良いのか？
- 応募者が持っている「ビザ（在留資格）」はそのまま使えるのか？
- 法律を遵守し、採用するために何をすれば良いのか？
これらの不安を解消し、優秀な人材を迎え入れるための道筋を示します。
採用前に必ず確認すべき重要事項
外国人を採用する際、最も重要なのは「その人が日本で働くことを許可されているか」を確認することです。これは入社後のトラブルや企業のコンプライアンスに関わるため、最優先で行う必要があります。
- 就労系ビザ（例：技術・人文知識・国際業務・特定技能）：原則として、記載された活動範囲内での就労が可能です。
- 非就労系ビザ（例：留学、家族滞在）：原則として働くことはできません。資格外活動許可を得ている場合は週28時間以内などの制限があります。
就労系ビザか非就労系ビザかは、本人の保有する在留カードでの確認が可能です。
【重要】外国人雇用は在留カードの確認から
面接や内定の段階で、必ず「在留カード」の提示を受け、以下の点を確認しましょう。
- 在留資格（ビザの種類）： カードの表面の「就労制限の有無」欄を確認します。ここに「就労制限なし」と記載されていれば、原則として職種を選ばず働くことができます。
- 資格外活動許可の有無： 「留学」や「家族滞在」の方の場合、カード裏面に「許可」の記載があるかを確認してください。記載があっても時間制限があります。
「就労ビザを持っている＝すぐに自社で働ける」ではない！？
「すでに別の会社で正社員として働いている（就労ビザを持っている）から、採用手続きは楽だろう」と考えるのは非常に危険です。ここが、外国人採用で最も間違いやすいポイントです。日本の就労ビザは、多くの場合「その人が、特定の会社（A社）で、特定の業務（設計業務、貿易事務など）を行うこと」を前提に許可されています。そのため、A社で働くために取得した在留資格を持っている外国人が、B社（貴社）に内定したとしても、そのまま無手続きで貴社で働き始めることはできません。「A社を辞めて、これからはB社（貴社）でこの業務を行います」という内容を、出入国在留管理庁へ届け出る、あるいは内容に応じて在留資格の変更申請等を行い、貴社での就労に問題がないというお墨付きを得る必要があります。もし適切な手続き（就労資格証明書の取得や所属機関の届出など）を行わずに就労させた場合、後々の更新時に「不許可」となったり、最悪の場合、企業側が「不法就労助長罪」に問われるリスクがあります。「持っているビザで、自社の仕事をして良いのか？」 この判断は非常に専門性が高く、直接応募の際に見極めるべき最大の難所です。
直接応募者を活かし、企業成長へ
在留資格の申請は、ただ書類を集めて提出するだけでなく、「入管の審査官を納得させる論理的な書類作成」が求められます。
- 企業活動の安定性・継続性の証明（事業計画や財務状況）
- 職務内容と本人の専門性の論理的な整合性の証明
- 法改正や審査基準の変更への対応
これらは片手間で行えるものではなく、不備や論理の弱さから不許可リスクが生じます。「ホワイト」で確実な採用を目指すほど、専門知識が必要となるのです。貴社の経営者・人事担当者の方が、本業の傍らで複雑なビザ申請手続きに時間を費やすことは、大きな機会損失につながります。優秀な外国籍人材を逃さず、採用計画を確実に実行するためには、ビザ申請手続きを専門家に任せるのが、最も確実で迅速な方法です。
弊社は、紹介事業に加えて、外国人の直接応募やスカウト採用における在留資格手続きや人材支援のみのサービスも提供しております。困ったときは是非弊社にお問い合わせください。
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